Ai quan tâm đến khoa Quản lý công nghiệp thì vào đây

Ghi nhầm năm 2004, sửa lại thì ko hiểu sao ra thêm 1 bài nữa. Nhờ mod xóa giùm bài này
Được em-be sửa chữa / chuyển vào 06:58 ngày 08/01/2005

Trời ơi, sao tự dưng không tổ chức sớm 1 chút cho tui tham gia với

Bữa nay mát trời Jeno lại có vấn đề nhờ mọi người cho ý kiến nữa nè.
Trong một môn học Jeno có học cách thiết kế công việc công nhân. Có phần đánh giá sự phù hợp của công nhân đối với việc này hoặc việc khác.Khi đó căn cứ vào các yếu tố như: học vấn (kiến thức), kinh nghiệm, sức khoẻ,...Rồi thì cho điểm đánh giá, gán trọng số,...
Jeno muốn hỏi là trong quản lý nhân sự, đối với nhân viên cao cấp kiểu như kỹ sư, người quản lý, trưởng phòng, giám đốc,... có áp dụng cách thức đó không?
Ngoài ra khi muốn đề bạt một người thì những yếu tố được xem xét là gì? Có theo những yếu tố nêu trên không? Việc đề bạt là do phòng nhân sự quyết định hay người quản lý trực tiếp quyết định? Vì rằng sau khi được tuyển dụng người nhân viên chịu sự quản lý chính của "sếp mình" và rất ít liên hệ với bộ phận nhân sự.
Nếu có quản lý kiểu nêu trên, trong các công ty nước ngoài ở Việt Nam (lớn một tí) thì tình hình thế nào?
Mọi người trả lời giúp Jeno nhé!

Hi Jeno, lại vào để trả lời bài của Jeno đây . Mặc dù mình cũng hông có kinh nghiệm nhìu, cũng hông bít chính xác các cty ở VN thế nào, nhưng mình nghĩ, đã là những MNC thường họ quản lý theo những tiêu chuẩn quốc tế nhất định (ISO, SixSIGMA, etc hihi mà nói trước Jeno muốn biết những chuẩn này thì search net nhé, mình cũng ko rành lém, vì ko phải là au***or). Nên cũng ko khác nhau lắm đâu. Mình lấy ví dụ cty mình để trả lời cho câu hỏi của Jeno hén.
Mình nghĩ bất cứ nhân viên nào đi làm, dù ở vị trí nào thì cũng có những cơ sở để dựa vào đó xác định hiệu quả công việc, mức độ phù hợp với công việc của từng người ở từng vị trí. Ngay từ thời điểm họ xét CV của mình họ đã nhìn vào kinh nghiệm, khả năng phù hợp với đòi hỏi của cty họ ở nơi mình. Đến lúc nhận vào rồi thì họ (thường là department manager) sẽ match những kinh nghiệm của ng đó với từng công việc cụ thể. Vậy cho nên, dù là công nhân hay kĩ sư, hay quản lý, tất cả đều phải theo 1 quy trình đánh giá nhất định thôi. Ở cty mình đang làm, họ có 1 phần mềm gọi là Timelog dc install trong tất cả các máy tính, cuối mỗi ngày nhân viên phải key vào đó hôm đó làm bao nhiêu giờ, làm những việc gì (tất nhiên là tự giác rồi, cũng chẳng khi nào có ai kiểm tra cái này coi key đúng hay sai lắm). Tuỳ vị trí, như software engineer thì có các công việc như requirement management, design, implementation, testing, etc; rồi gắn vào đó là tên project mình đang tham gia. Ngoài ra, trong từng project sẽ có những kiểu tracking riêng, phụ thuộc vào project manager và project leader (có thông qua dept manager), sao cho công việc đảm bảo tiến triển đúng thời hạn.
Còn về việc đề bạt, ở công ty mình, cứ đến cuối năm (financial year end) tất cả mọi người đều được appraised. Người appraise mình là sếp trực tiếp của mình. Tất nhiên cái này dễ sinh ra tiêu cực, vì lỡ có làm gì ko vừa lòng sếp thì coi chừng tiu. Để giới hạn tiêu cực, thì trong cả cty mình (mà nếu ko lầm thì dc áp dụng cho cả tập đòan) đều dựa theo 1 bản list of criteria để đánh giá nhân viên bên dưới. Cái bản này nói chung là khá phổ biến, ai cần đều có thể có đc(mình cũng có cái này, nếu cần Jeno pm email cho mình mình sẽ gởi cho). Nhưng tất nhiên sếp sẽ có những bản cụ thể hơn, bao gồm từng mục đc tính bao nhiêu điểm, sau đó cộng lại tất cả, chia phần trăm, rồi tùy phần trăm mà nhân viên sẽ đc A, B, C, D, etc( giông như chấm điểm ấy nhỉ? ). Rồi dựa vào điểm này mà mỗi nhân viên sẽ đc performance bonus theo mức cụ thể (1-2 tháng lương tuỳ cty) và cũng dựa vào đây để tăng lương cho từng người (ở đây họ tăng nhỏ giọt lắm, trung bình 1 năm 4-5% à(keo nhỉ)). Phải qua 1-2 lần đánh giá như thế thì mỗi người mới có cơ hội thăng chức lận (promotion), trừ trường hợp thật xuất sắc thì ko tính thôi. Mỗi lần thăng lên 1 bậc thì bậc lương cũng tăng theo, thường là cách nhau 3-4 trăm. Để tăng lương nhanh hơn, thì ở đây họ hay có kiểu nhảy công ty khác. Sau 1 tgian làm có kinh nghiệm chừng 1-2 năm, với người có khả năng họ có xu hướng nhảy qua cty khác. Vì tính ra, nếu có kinh nghiệm 1-2năm, bắt đầu làm ở chỗ khác thì lương thường cao hơn nhiều so với ngồi 1 chỗ và chờ tăng lương. Nên loyalty trong các cty nc ngoài là chuyện it thấy (công bằng mà nói, cũng bởi cty cũng chẳng commit với nhân viên mình lắm, nên chuyện có bỏ đi thì cũng chẳng phải lỗi ở ai).
Mình chỉ là dạng "ếch ngồi đáy giếng", biết gì nói đó thôi, hope it helps
Cheers.

Bài trả lời của becun nêu được các ý chính Jeno quan tâm rồi. Cám ơn becun nhanh chân trả lời dum Jeno, hôm qua Jeno có vô nhưng không cách nào trả lời được.
Vậy là tương lai của mình phụ thuộc rất nhiều vào sếp trực tiếp. Ngoài ra phòng nhân sự lúc này chỉ căn cứ vào đánh giá của sếp để sắp xếp?!
Việc tăng lương hàng năm là nhất định? Tức là ai cũng sẽ được tăng? Jeno thấy cũng hợp lý vì mỗi năm người ta sẽ có thêm kinh nghiệm. Nhưng có người nào được tăng gấp nhiều lần người khác không nhỉ? Hay người ta thưởng thay vì tăng lương?!
Cám ơn becun nhé, ai biết tình hình ở Việt Nam nói thêm cho Jeno hiểu nhe!

>>Jeno: Dù là kĩ sư hay công nhân thì đều được cấp trên đánh giá thực hiện công việc (performance appraisal) hết. Còn việc đề bạt thì đương nhiên là cấp trên của mình. Trong một số trường hợp, nhân viên cũng có thể tự đề bạt mình vào các vacancy trong công ty luôn vì đa số các công ty có chủ trương ?opromotion from within? .Cái này thường gặp hơn khi nhân viên xin chuyển qua bộ phận khác, còn phần lớn vẫn là sếp trực tiếp đề bạt.
Việc tăng lương vẫn có hàng năm nhưng thường rất ít, chỉ vài %. Do đó nếu Jeno muốn lên lương cái vèo thì cách nhanh nhất là xin sang cty khác á

Sáng nay dự lễ TN của QL2000 vui quá. Chưa ngồi nóng chỗ đã nghe gọi ?oNè, em gái, hoa của anh đâu?? làm mình vừa mắc cười vừa muốn có nhiều hoa để chúc mừng mấy anh chị thiệt (hix nếu vậy chắc tiu vì mình quen cũng gần hết K2000 rồi còn gì!). Cuối buổi có anh, chị còn nhắn lại ?oBiết email của anh, chị rồi nha, có gì cần cứ hỏi. Sang năm TN nhớ nói, anh chị sẽ lại về chúc mừng? làm mình cảm động quá. Chợt nhớ tới chữ ?orelationship? của một anh K99 viết trong lời mở đầu của cuốn sách K99 biên tập lại cho đàn em khóa sau. Mình post lời mở đầu đó lên đây, và mong là SV các khoá sẽ xây dựng được một relationship như vậy!

LỜI MỞ ĐẦU (trích nguyên văn) ​

Bạn đang cầm trên tay tập sách tổng hợp các bài tập nhóm môn học "Tiếp thị giữa các tổ chức" (gọi tắt là B2B) của lớp QLCN99. Các bài tập nhóm này là kết quả của sự nỗ lực, được các nhóm SV QLCN99 dày công tìm hiểu, nghiên cứu, thuyết trình và đúc kết lại sau quá trình thảo luận, trong học kỳ II, năm học 2002-2003. Phần lớn các bài giảng trong tập sách này được biên dịch và tham khảo từ:
o Business Marketing: Connecting Strategy, Relationships and Learning, của F. Robert Dwyer và John F. Tanner Jr., NXB Irvin McGraw-Hill, năm 1999
o "Tiếp thị giữa các tổ chức" của thầy Vũ Thế Dũng, NXB ÐHQG TP.HCM, năm 2002
Một số chuyên đề mới được đưa vào trong chương trình giảng dạy của khóa QLCN99 gồm: Quản lý quan hệ khách hàng (CRM), triết lý "1 to 1 Marketing", một số Cases study.
Thay mặt khóa QLCN99, tôi tổng hợp các bài tập nhóm này lại, xem như một món quà gởi tặng cho các bạn SV QLCN các khóa sau trước lúc K99 ra trường. Qua quá trình học tập, hầu hết? SV QLCN99 đều cho rằng môn học "Tiếp thị công nghiệp" là một môn học rất hay, bổ ích. Riêng đối với tôi, tôi cho rằng đây là một môn học có tính chất "bản lề" trong việc định hướng nghề nghiệp, đặc biệt là đối với các bạn có định hướng làm việc trong lĩnh vực tiếp thị. Môn học giúp tôi có sự tổng hợp những kiến thức được học, và tự tin bước vào môi trường làm việc thực tế.
Qua tập sách này, tôi hy vọng có thể chia sẻ với các bạn SV QLCN khóa sau những kiến thức mà khóa QLCN đã được học và đã đóng góp cho môn học trong suốt một học kỳ. Tôi mong muốn có một sự gắn bó, giúp đỡ lẫn nhau của SV QLCN các khóa, bởi khi học xong môn học này, các bạn sẽ hiểu vai trò của "Relationship" trong công việc, cũng như cuộc sống!
Xin gửi lời cảm ơn chân thành của khóa QLCN99 tới toàn thể thầy cô khoa QLCN, những người đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ, chỉ bảo cho chúng em suốt hơn 4 năm qua. Ðặc biệt, xin cảm ơn thầy HỒ ÐẮC NGUYÊN NGÃ, người thầy luôn tận tâm và chia sẻ với QLCN99!
Xin cảm ơn bạn bè QLCN99 đã nỗ lực trong suốt học kỳ cuối để có được tập sách này. Cảm ơn thầy cô, anh em, bạn bè đã động viên, góp ý để tôi có thể hoàn tất tập sách này!

Bàn tiếp cái dzụ lương bổng nhé. Jeno giả sử vài tình huống sau đây, có gì bất ổn mọi người nói liền nhe.
- Khi người tuyển dụng hỏi: "với công việc như thế, anh mong muốn mức lương bao nhiêu" . Nếu hỏi lại câu này thì có ổn không?! : "Công ty có thể trả lương cho vị trí này trong khoảng bao nhiêu?"
- Nhiều người bảo cách tăng lương ngon nhất là chuyển công ty, thứ nhì là tăng cấp (lên chức) nghe cũng có lý. Thế khi mình làm mãi ở một công ty, khi các sếp trực tiếp mình chưa ai bỏ đi (tức chưa có ghế trống) thì không thể tăng chức được rồi, mình có thể chuyển đi vài năm (sang công ty khác) rồi sau vài năm chuyển về không?! Cũng tận dụng chuyển công ty, cũng lên chức! Công ty cũ có sẵn sàng đón nhận nhân viên đã từng rời công ty không?

Khi đi phỏng vấn, lương bổng là một vấn đề quan trọng nhưng để đề cập đến thì cũng không phải dễ. Đối với những công ty đã có gợi ý về lương khởi điểm, nếu bạn đồng ý thì không sao, nhưng nếu bạn cảm thấy mình có thể nhận cao hơn thì ráng suy nghĩ lý do trước khi vào phòng phỏng vấn nhé. Để thuân lợi thì bạn nên giữ chủ động bằng cách hỏi nhà tuyển dụng về khoảng lương cho công việc, tuy nhiên, ngoài lương công ty còn cung cấp cho bạn một số benefits khác (xin lỗi vì tự dưng quên mất tiếng Việt của chữ này). Đôi khi lương tương đối cao nhưng benefit hấp dẫn thì cũng có thể chọn công việc đó.
Theo Moon không nên trả lời lại nhà tuyển dụng bằng một câu hỏi. Bạn nên tìm cách trả lời vắn tắt và sau đó đặt câu hỏi để tìm hiểu thêm chi tiết.
Còn việc quay về công ty cũ để thăng tiến thì trường hợp này phải tuỳ lý do bạn ra đi trước đây. Nếu vì lý do đi học ở nước ngoài hoặc lý do cá nhân khác, ngoại trừ đi làm việc cho một công ty cùng ngành, thì bạn có thể quay về, nếu mà phòng nhân sự chịu nhận. Còn nếu bạn đi làm ở 1 công ty đối thủ rồi xin quay về thì không hay lắm, tốt nhất bạn nên kiếm công ty khác thì hơn.
Chuyện nhảy công ty để nhanh chóng thăng tiến vừa lợi vừa hại. Lợi vì bạn có thể rút ngắn thời gian, nhưng hại là vì bạn phải làm quen với môi trường làm việc mới, điều này không phải dễ, vì đôi khi chính kinh nghiệm cũ là rào cản khiến bạn khó hoà nhập với môi trường làm việc mới.

Thế mà Jeno nghĩ là khi mình đi làm cho công ty đối thủ thì khi về vẫn được dùng tại vì sẽ tận dụng được kinh nghiệm và công nghệ ở công ty đối thủ hoặc công ty cùng ngành! Không ngờ họ vẫn coi trọng lòng trung thành của nhân viên.