CLB tiếng Anh BE - Nơi hội tụ của những người Việt trẻ năng động, sáng tạo và chuyên nghiệp - TẦNG 9

@ Scorpion18: do you have any reference documents for us?

@ All: where are you?

I''m back. According to the Minister of Health-Dr. NQT, I''m a lucky guy who can survive all perils (the first H1N1 case in Viet Nam).
Actually, I reached to Golden Gate of Heaven. Saint Michael asked me that: "Why you come there too soon? You haven''t said good bye with BE yet! GO DOWN! There''s no space for a human like you! Then I come down to the Hell. I was then easily roped and brought to the Pluto. Closely the Pluto came to me, tenderly touched me on the arm, slowly stroked his beard, suddenly shouted me: "AH my friend! Remember me? I''m an ex-member of BE! come in come in! Long time no see ... bla ... bla...." After hours of chatting, the Pluto decided that He will follow me, come back to the ground, join with BE this SUNDAY .
That''s why I''m now here telling you the whole story. So please, prepare ... yourself this Sunday. .

My dears, happy morning!
Outside its now raining, and words r falling from my mind...
For ur ref:
Thiếu khôn ngoan nếu sa thải nhân viên thời khủng hoảng
Thanh Bình (theo AP)
Nhiều công ty lựa chọn cách sa thải nhân công để cắt giảm chi phí trong khủng hoảng. Tuy vậy, thực tế chứng minh cách làm này là không khôn ngoan và sẽ trở nên quá tốn kém.
Trong khủng hoảng, lợi nhuận đi xuống và áp lực cắt giảm chi phí sản xuất đè nặng lên vai các ông chủ, nhưng nhiều công ty cho rằng sa thải nhân công không phải là một lựa chọn khôn ngoan.
Riêng trong tháng ba vừa rồi đã có 663 người bị sa thải, nâng tổng số nhân công thất nghiệp từ đầu cuộc suy thoái đến nay tại nước Mỹ là 5,1 triệu người. Tuy nhiên, một số ít doanh nghiệp vẫn kiên quyết duy trì lực lượng lao động với mục đích khi nền kinh tế ấm trở lại, họ có thể đẩy mạnh sản xuất ngay lập tức.
Các chuyên gia kinh tế cho rằng đây là hành động đúng đắn. Một giáo sư kinh tế tại Florida cho rằng: "Việc sa thải nhân công trong khủng hoảng có thể đặt doanh nghiệp vào thế bất lợi khi kinh tế tăng trưởng trở lại".
Lợi nhuận của tập đoàn Costco Wholesale giảm 27% so với năm trước. Tuy vậy, cho đến nay họ không sa thải một nhân công nào mà chỉ ngừng tuyển dụng nhân viên mới vào làm việc tại văn phòng công ty.
Một công nhân đang chuẩn bị gà để bán tại cửa hàng của tập đoàn Costco hôm 22/2. Từ khi khủng hoảng diễn ra, tập đoàn này chưa sa thải bất cứ công nhân nào. Ảnh: AP.
Công ty này cho rằng lực lượng lao động là tài sản quý giá nhất mà họ có. Bob Nelson, Phó chủ tịch phụ trách kế hoạch tài chính của Costco nói: "Thay vì sa thải nhân viên, chúng tôi cắt giảm triệt để những chi phí không cần thiết?.
Một thống kê gần đây cho thấy 71% số công ty trong diện điều tra tại Mỹ thừa nhận đã sa thải nhân viên. Một phần tư những công ty được hỏi cắt giảm lương thưởng hoặc hoãn trả lương.
Tuy vậy, nhiều công ty đã đúc kết rằng sa thải nhân công là biện pháp vượt khủng hoảng tốn kém. Khi kinh tế hồi phục, các ông chủ sẽ phải đăng thông báo tuyển dụng nhân viên mới, phải phỏng vấn và sau đó là đào tạo họ. Trong khi đó, ứng viên có khả năng làm việc và kỹ năng quan hệ khách hàng tốt không phải dễ kiếm.
Mặc những con số dự báo thất nghiệp lan nhanh trên khắp nước Mỹ, một CEO cho rằng xu hướng mới của các công ty sẽ là tìm nhiều cách cắt giảm chi phí khác hiệu quả hơn sa thải nhân viên.
Công ty chuyên sản xuất cửa chính và cửa sổ Marvin chưa sa thải bất kỳ ai trong số 5.300 công nhân đang làm việc tại hãng, mặc dù doanh thu của Marvin đang có dấu hiệu đi xuống từ năm ngoái tới nay. Chủ tịch công ty, bà Susan Marvin nói: ?oNếu sa thải công nhân, chúng tôi sẽ khó có thể tìm thấy những người có tay nghề cao và hàng chục năm kinh nghiệm như đội ngũ mà công ty đang có?.
Thay vào đó, công ty này áp dụng biện pháp cắt giảm giờ làm việc từ 40 giờ xuống còn 32 giờ. Đội ngũ công nhân khá hài lòng với biện pháp này. David Peterson, 56 tuổi nói: ?oBị cắt giảm giờ làm cũng gây ra khá nhiều khó khăn. Tuy nhiên, ít nhất tôi vẫn giữ được việc làm, một điều rất may mắn trong thời điểm hiện nay?.
Bên cạnh đó, việc sa thải nhân viên đồng nghĩa với việc công ty phải trả chi phí bồi thường. Một nhân viên bán lẻ tại Mỹ có thể nhận được 1.000 USD nếu bị sa thải, phí bồi thường cho quản lý cấp thấp với mức lương 50.000 USD mỗi năm có thể là 5.000 USD. Với những nhân viên có mức lương cao tới 6 con số, tiền bồi thường dành cho họ cũng theo đó mà tăng lên, có thể tới 50.000 USD.
Ngoài ra, sa thải nhân công gây ra những chi phí không nhìn thấy được như chảy máu chất xám. Việc sa thải hàng loạt cũng khiến những người còn trụ lại cảm thấy mất tinh thần. Họ làm vệc với thái độ nơm nớp và căng thẳng vì lo sợ mình sẽ là người tiếp theo phải ra đi.
Và khi công ty bắt tay vào tuyển dụng lại nhân viên, họ sẽ phải ra mức giá cao hơn lương của nhân viên cùng vị trí trước đó. Người tìm việc, nhất là những người có tay nghề cao có nhiều quyền lực hơn trong thỏa thuận lương, so với những nhân công đang làm việc trong công ty.
Tuy vậy, trong nhiều tình huống việc sa thải nhân công là không thể tránh khỏi. Trong trường hợp này, các công ty cố gắng cắt giảm một cách ít tổn hại nhất. Tập đoàn ITT đã sa thải 1.200 nhân viên, chủ yếu là công nhân trong nhà máy và nhân viên văn phòng. Người phát ngôn của ITT, ông Andy Hilton nói: ?oChúng tôi sẽ giữ lại đội ngũ kỹ sư bằng mọi giá. Họ hết sức quan trọng và không dễ để tuyển dụng người tài.?.
Các chuyên gia kinh tế cho rằng tỷ lệ thất nghiệp 8,5% hiện nay của nước Mỹ có thể nhanh chóng leo lên 10% vào cuối năm nay. Thị trường lao động sẽ khó có thể quay lại trạng thái bình thường cho đến năm 2013.

Ca nhà ơi! em đã gửi lời kêu cứu sao ko ai đáp lời vậy!
Em muốn học TA quá mà học mãi ko vào tý nào cả..........Có ai có chỗ nào học hay hay một tý hay phương pháp học hiệu quả share cho em với.
Pls, Help me!.....................
Địa chỉ email của em là: Ngodanghuynh@gmail.com
Mobile: 0987264254.
Giúp em với cả nhà ơi!....

Black: exciting story.
Amhere: Good refêrence.
Some infor for your reference:
Người lao động trong thời kỳ "khủng hoảng" kinh tế
Làm sao để "vẹn cả đôi đường" - (Qua câu hỏi của bạn, tôi xin đưa ra đây Bài viết của Bob Sutton trong chuyên mục The Working Life trên trang Havard Business Online để mọi người cùng tham khảo - những mong bạn sẽ rút ra được điều gì từ đó chăng)
Cắt giảm lao động là điều mà nhiều nhà quản lý đang băn khoăn: Làm sao để ?ovẹn cả đôi đường? cho người ở lại và cả người ra đi? Những phân tích của Bob Sutton dưới đây sẽ mang lại cho bạn những kinh nghiệm hữu ích.
Hơn hai tuần qua, tôi (Bob Sutton) đã xem xét những cách tốt nhất để quản lý thời gian và điều phối nhân lực (manage layoffs[1]). Một bài nghiên cứu của Christopher Zatzick và Rick Iverson thuộc trường Đại học Simon Fraser, xuất bản trong Academy of Management Journal (Tạm dịch Tạp chí Học thuật quản lý) vào tháng 10 năm 2007, đã nêu lên một khuynh hướng khá thú vị.
Họ thấy rằng thời gian tạm cho nghỉ việc đối với người lao động có ảnh hưởng tiêu cực đến những hoạt động nối tiếp tại những nơi làm việc có mức độ liên quan tới trách nhiệm công việc cao.
Tại những nơi này, người lao động có quyền quyết định, có trách nhiệm và có tầm quan trọng hơn. Tại đây vai trò của con người được coi trọng hơn so với những nơi làm việc theo kiểu truyền thống.
Như khi Zatzick và Iverson đưa ra kết luận, phát hiện này trở nên có ý nghĩa, bởi vì khi những thành viên trong một cơ quan được đối đãi một cách đặc biệt chẳng hạn như: Được uỷ nhiệm và thường xuyên khẳng định với nhân viên giá trị của họ đối với công ty.
Vì vậy, việc cho nghỉ việc tạm thời đã vi phạm ?ohợp đồng tâm lý? giữa công ty và các thành viên của mình.
Ngược lại, những công ty có truyền thống từ trước tới nay đối đãi với nhân viên không tốt, nhân viên trong công ty không được trao bất cứ quyền gì và tiếp đến còn cho nghỉ việc tạm thời một cách ép buộc thì những công ty này không hề phá vỡ bất cứ ?ohợp đồng tâm lý? nào theo cả nghĩa đen và nghĩa bóng.
Vì khi ấy, những người lao động không có nhiều lý do để cho rằng việc cư xử như vậy là đang phá vỡ những lời hứa hẹn của tổ chức đối với họ.
Điều này có thể được coi như là một bằng chứng cho lý lẽ: ?okhông một hành động nào lại không bị trừng phạt?. Nhưng Zatzick và Iverson đã phát hiện ra rằng ở những công ty có mức độ liên quan trong công việc cao mà vẫn tuân theo các nguyên tắc của họ trong quá trình cắt giảm quy mô lao động sẽ phục hồi nhanh hơn những công ty xoá bỏ các cơ cấu về mức độ liên quan cao trong công việc sau khi tiến hành cắt giảm lao động.
Vì thế, có 2 bài học được rút ra từ nghiên cứu này như sau:
1. Nên sử dụng việc cho nghỉ tạm thời như một phương sách cuối cùng khi công ty của bạn có truyền thống trong việc đối đãi tốt với nhân viên.
2. Nếu bạn cảm thấy bị buộc phải thực hiện việc cho nghỉ tạm thời đối với nguời lao động, hãy gắn liền với việc thực hiện những công việc phức tạp hơn có liên quan và năng suất lao động cũng sẽ được phục hồi nhanh chóng.
Nói một cách tổng quát hơn, một phần lớn của nghiên cứu này (Xem trong cuốn The Human Equation: Building Profits by Putting People First - Tạm dịch là Phương trình Con người: Bước đầu tiên để xây dựng những lợi nhuận của tác giả Jeffrey Pfeffer) chủ yếu đưa ra gợi ý khi các công ty đối đãi tốt với nhân viên của mình (về mặt lương thưởng, quyền lợi, sự tôn trọng, sử dụng việc tạm nghỉ việc như một phương kế cuối cùng?), họ sẽ không ngừng vượt trội hơn so với những đối thủ khác trên một đoạn đường dài.
Bài nghiên cứu đã cho thấy: khi những người lãnh đạo coi nhân viên như những mắt xích có thể thay thế được trong bộ máy tổ chức và không coi trọng bằng ?ocác đơn vị sản xuất? khác thì họ đã từ chối sự hăng say và lòng nhiệt huyết đối với công việc của nhân viên và gián tiếp làm tổn hại đến công ty của mình cũng như chính bản thân họ.
Kết bài: Để biết thêm chi tiết về chủ đề này, hãy đọc cuốn The Disposable American: Layoffs and Their Consequences(TD- Cắt giảm lao động và những hệ quả của họ) của Louis Uchitelle.

Sa thải nhân công hay cắt giảm giờ làm?
Khủng hoảng kinh tế thế giới khiến cho kinh doanh sụt giảm, nhiều công ty bị đẩy vào tình trạng bế tắc. Tình thế này đã buộc các nhà lãnh đạo của công ty phải đối mặt với nhiều quyết định khó khăn. Đặc biệt là việc cắt giảm công nhân viên, thực trạng vốn đã không còn xa lạ trong thời gian gần đây.
Tuy nhiên trong tình trạng khủng hoảng như hiện nay đây liệu có phải là một quyết định đúng đắn?
Giảm giờ làm
Không theo xu hướng chung, Marvin Windows và Doors - một công ty sản xuất cửa số và cửa chính của Mỹ đã quyết định sẽ cắt giảm giờ làm của nhân viên thay vì sa thải họ trong thời kỳ suy thoái kéo dài nhất kể từ cuộc Đại khủng hoảng nhằm giữ lại những công nhân viên có kinh nghiệm.
Bộ lao động Mỹ tại Washington cho biết tuần làm trung bình của các công ty Mỹ giảm xuống còn 33,2 giờ trong tháng 3, ít hơn 6 phút so với tháng trước và ngắn kỷ lục từ năm 1964.
Bằng cách giảm giờ làm, một số công ty có thể tránh được quyết định khó khăn là sa thải nhân viên khi doanh thu sụt giảm. Hơn thế nhờ vào giải pháp này họ cũng có thể giữ những công nhân đã được đào tạo lành nghề để đảm nhiệm tốt công việc và nhanh chóng thúc đẩy doanh thu khi nền kinh tế thoát khỏi suy thoái hiện tại. ?oGiải pháp này sẽ duy trì toàn bộ lực lượng lao động lành nghề.? - Ông Steve Cochrane, nhà kinh tế cấp cao tại Moody?Ts Economy.com, West Chester, Pennsylvania nói - ?oKhi công việc kinh doanh trở lại bình thường, bạn có thể phản ứng kịp thời mà không mất thời gian và tiền bạc để thuê hay đào tạo lại nhân viên.?
Năm nay công ty Marvin đã cắt giảm giờ làm theo tuần cho đội ngũ nhân viên sản xuất gồm 4.500 người từ 40 giờ xuống 32 giờ. ?oCác công nhân của chúng tôi rất lành nghề, phải mất nhiều thời gian và công sức để phát triển những kỹ năng đó và chúng tôi không muốn mất họ.? - Bà Susan Marvin chủ tịch của công ty này nói - ?oSẽ tốt cho công ty chúng tôi và cho cộng đồng nếu chúng tôi đảm bảo giữ người của chúng tôi bằng số tiền lương.?
Nghỉ không lương
Theo bà Marvin, một trong số 8 xưởng sản xuất của công ty tại những vùng như Bắc Minnesota và Bắc Dakota, nhiều công nhân cũng hưởng những ngày nghỉ không lương.
Ba tháng đầu tiên của năm tổng số giờ làm giảm xuống mức hàng năm với 8,7%, mức giảm mạnh nhất kể từ năm 1975 theo như nhận định của ông Joseph LaVorgna - nhà kinh tế chủ chốt của tập đoàn chứng khoán ngân hàng Deutsch tại New York. Một mức giảm như vậy sẽ là phù hợp với 8% tỷ lệ sụt giảm của GDP.
Mới đây ông Jeanne Hopkins, người phát ngôn của WGBH -Trạm phát thanh công cộng của Boston cũng thông báo rằng đã có hàng loạt đợt cắt giảm giờ làm nhằm hạ bớt những chi phí không cần thiết. Cuối năm 2008 khoảng 400 lao động phi công đoàn đã được nghỉ phép một tuần trước 31/8. Bên cạnh đó 400 lao động thuộc công đoàn cũng nhận những yêu cầu tương tự do các hội viên phê chuẩn.
Trái tim và linh hồn
Ông Hopkins cho biết: ?oVì loại công việc chúng tôi làm, sản xuất ra các sản phẩm năng động và mang tính giáo dục do đó lao động của chúng tôi là trái tim và linh hồn của hoạt động sản xuất và chúng tôi muốn giữ họ lại đây.?
Các công ty sản xuất ô tô đã sa thải tới 218.000 công nhân trong năm qua sẽ cố gắng ngăn chặn việc này bằng những nỗ lực thay đổi mức lương khi có thể.
Ông Lance Tomasu - Người phát ngôn của công ty sản xuất Ô tô New United, xưởng sản xuất ô tô tại California thuộc sở hữu của Toyota Motor và General Motors cho hay 4800 lao động thuộc công đoàn tại xưởng ở Fremont, California đã được phê chuẩn tuần làm 4 ngày khi doanh thu của công ty sụt giảm. Chương trình này sẽ bắt đầu từ 6/3 và kéo dài tới 7/8. ?oĐể huy động tiền mặt trong ngắn hạn, NUMMI cần giới thiệu một chương trình chia sẻ công việc.? ?"Ông Tomasu nói ?oChương trình này cho phép các công nhân viên của công ty được nghỉ 1 giờ trong ngày làm việc 8 giờ trong mỗi tuần làm 40 giờ.?
Công ty Gannett nhà xuất bản của tờ báo USA Today tháng trước đã thông báo sẽ thi hành tuần thứ 2 nghỉ không lương nhằm giúp các nhân viên của họ duy trì công việc. Ông Craig Dubow, CEO của công ty cho biết ?oDoanh thu của chúng ta tiếp tục trên đà đi xuống và chúng ta phải đối mặt với nhiều quyết định khó khăn nữa.?
Theo DĐDN

Em ơi, phải bỏ chữ "Ôi đà bà" ở trên trán đi cơ thì mới học giỏi TA được em ạ
Cố lên em nhé

Những sai lầm khi cắt giảm nhân sự
Khi gặp khủng hoảng kinh tế, các doanh nghiệp thường nghĩ đến việc thu hẹp hoạt động và cắt giảm nhân sự để tồn tại. Tuy nhiên, theo Keith McFarland, tác giả của cuốn sách được tờ Wall Street Journal đánh giá là sách bán chạy nhất The Breakthrough Company: How Everyday Companies Become Extraordinary Performers (tạm dịch: Bí quyết trở thành những công ty phát triển vượt bậc), khi thực hiện chiến lược này các doanh nghiệp cần phải tránh những sai lầm sau đây.
Đánh giá sai quy mô của việc sa thải nhân viên. Khi cắt giảm nhân sự quá mức, doanh nghiệp sẽ có nguy cơ bị sụt giảm doanh thu và càng nhanh chóng rơi vào tình trạng phá sản. Để tránh sai lầm này, trước khi thực hiện cắt giảm nhân sự, các nhà lãnh đạo doanh nghiệp cần phải cùng nhau đánh giá tình hình, mức độ và diễn biến của những khó khăn mà doanh nghiệp đang gặp phải.
Sau đó, doanh nghiệp cần phải xác định quy mô về nhân sự sao cho có thể đạt được mức doanh thu khả dĩ nhất. Đừng đơn giản nghĩ rằng chỉ cần có một bộ phận bán hàng giỏi hay một sản phẩm mới là doanh nghiệp có thể vượt qua khó khăn. Nên nhớ, thành công của doanh nghiệp là kết quả lao động của cả một tập thể, bao gồm nhiều phòng, ban liên quan chặt chẽ với nhau.
Thực hiện cắt giảm đồng loạt. Nếu doanh nghiệp cắt giảm nhân sự một cách máy móc theo kiểu phòng ban nào cũng bị cắt giảm thì mọi chuyện sẽ càng trở nên tồi tệ hơn. Những lúc gặp khó khăn thì lãnh đạo doanh nghiệp càng phải suy nghĩ sâu về mô hình kinh doanh và tập trung vào những cách cắt giảm nhân sự sao cho có thể bảo vệ hoặc phát huy những năng lực cốt lõi của doanh nghiệp.
Nên nhớ rằng các dự án, đề xuất và thậm chí các phòng ban được ra đời trong những lúc khó khăn thường không phải là năng lực cốt lõi của doanh nghiệp. Phải biết được chính xác doanh thu tạo ra theo từng nhóm khách hàng và nhóm sản phẩm. Doanh nghiệp cũng cần phải đánh giá lại vị thế của mình trên thị trường. Hãy xác định 20% các hoạt động có thể tạo ra 80% doanh thu và bảo vệ chúng bằng mọi giá.
Không thể hiện được lòng tốt và sự quan tâm. Cắt giảm nhân sự là một quá trình gây ra nhiều tổn thương cho đội ngũ nhân viên. Nhiều nhà lãnh đạo doanh nghiệp thường bị rơi vào cảm giác tội lỗi và tìm cách loại bỏ bớt cảm giác này bằng cách tránh tiếp xúc với những người bị mất việc. Điều này chỉ càng làm cho hình ảnh của họ xấu đi trong suy nghĩ của các nhân viên.
Vì vậy, khi cắt giảm nhân sự, lãnh đạo doanh nghiệp phải thể hiện sự can đảm và giữ cam kết của mình bằng cách gặp gỡ những người bị sa thải, giúp họ chuyển đổi sang công việc mới, thể hiện tinh thần bao dung, chia sẻ khó khăn. Những nhân viên chưa bị sa thải sẽ quan sát rất kỹ mọi biểu hiện của các sếp và nếu họ nhận thấy có dấu hiệu vô cảm hay tàn nhẫn, họ sẽ tìm cách rút lui.
Cắt giảm nhân sự một cách âm thầm. Vì nhiều lý do, các doanh nghiệp thường không công bố rộng rãi các thông tin về việc cắt giảm nhân sự và điều này thường gây ra phản ứng mạnh từ các nhân viên, phòng ban bị sa thải vì họ chưa có sự chuẩn bị trước. Do vậy, tốt nhất nên đưa ra trước những tín hiệu rõ ràng về mức độ nghiêm trọng của những khó khăn tài chính mà doanh nghiệp đang phải đương đầu và kế hoạch ứng phó với những khó khăn đó.

Cắt Giảm Nhân Sự Đôi Khi Là Sai Lầm
Việc thu hẹp hoạt động và cắt giảm nhân sự để tồn tại thường được các doanh nghiệp nghĩ đến khi gặp khủng hoảng kinh tế. Tuy nhiên, theo Keith McFarland, tác giả của cuốn sách được tờ Wall Street Journal đánh giá là sách bán chạy nhất The Breakthrough Company: How Everyday Companies Become Extraordinary Performers (tạm dịch: Bí quyết trở thành những công ty phát triển vượt bậc), khi thực hiện chiến lược này các doanh nghiệp cần phải tránh những sai lầm sau đây.
Đánh giá sai quy mô của việc sa thải nhân viên.
Khi cắt giảm nhân sự quá mức, doanh nghiệp sẽ có nguy cơ bị sụt giảm doanh thu và càng nhanh chóng rơi vào tình trạng phá sản. Để tránh sai lầm này, trước khi thực hiện cắt giảm nhân sự, các nhà lãnh đạo doanh nghiệp cần phải cùng nhau đánh giá tình hình, mức độ và diễn biến của những khó khăn mà doanh nghiệp đang gặp phải.
Sau đó, doanh nghiệp cần phải xác định quy mô về nhân sự sao cho có thể đạt được mức doanh thu khả dĩ nhất. Đừng đơn giản nghĩ rằng chỉ cần có một bộ phận bán hàng giỏi hay một sản phẩm mới là doanh nghiệp có thể vượt qua khó khăn. Nên nhớ, thành công của doanh nghiệp là kết quả lao động của cả một tập thể, bao gồm nhiều phòng, ban liên quan chặt chẽ với nhau.
Thực hiện cắt giảm đồng loạt.
Nếu doanh nghiệp cắt giảm nhân sự một cách máy móc theo kiểu phòng ban nào cũng bị cắt giảm thì mọi chuyện sẽ càng trở nên tồi tệ hơn. Những lúc gặp khó khăn thì lãnh đạo doanh nghiệp càng phải suy nghĩ sâu về mô hình kinh doanh và tập trung vào những cách cắt giảm nhân sự sao cho có thể bảo vệ hoặc phát huy những năng lực cốt lõi của doanh nghiệp.
Nên nhớ rằng các dự án, đề xuất và thậm chí các phòng ban được ra đời trong những lúc khó khăn thường không phải là năng lực cốt lõi của doanh nghiệp. Phải biết được chính xác doanh thu tạo ra theo từng nhóm khách hàng và nhóm sản phẩm. Doanh nghiệp cũng cần phải đánh giá lại vị thế của mình trên thị trường. Hãy xác định 20% các hoạt động có thể tạo ra 80% doanh thu và bảo vệ chúng bằng mọi giá.
Không thể hiện được lòng tốt và sự quan tâm.
Cắt giảm nhân sự là một quá trình gây ra nhiều tổn thương cho đội ngũ nhân viên. Nhiều nhà lãnh đạo doanh nghiệp thường bị rơi vào cảm giác tội lỗi và tìm cách loại bỏ bớt cảm giác này bằng cách tránh tiếp xúc với những người bị mất việc. Điều này chỉ càng làm cho hình ảnh của họ xấu đi trong suy nghĩ của các nhân viên.
Vì vậy, khi cắt giảm nhân sự , lãnh đạo doanh nghiệp phải thể hiện sự can đảm và giữ cam kết của mình bằng cách gặp gỡ những người bị sa thải, giúp họ chuyển đổi sang công việc mới, thể hiện tinh thần bao dung, chia sẻ khó khăn. Những nhân viên chưa bị sa thải sẽ quan sát rất kỹ mọi biểu hiện của các sếp và nếu họ nhận thấy có dấu hiệu vô cảm hay tàn nhẫn, họ sẽ tìm cách rút lui.
Cắt giảm nhân sự một cách âm thầm.
Vì nhiều lý do, các doanh nghiệp thường không công bố rộng rãi các thông tin về việc cắt giảm nhân sự và điều này thường gây ra phản ứng mạnh từ các nhân viên, phòng ban bị sa thải vì họ chưa có sự chuẩn bị trước. Do vậy, tốt nhất nên đưa ra trước những tín hiệu rõ ràng về mức độ nghiêm trọng của những khó khăn tài chính mà doanh nghiệp đang phải đương đầu và kế hoạch ứng phó với những khó khăn đó.