English - Vietnamese news translation - Cùng học tiếng anh qua những mẩu tin báo chí nước ngoài

MEAN MEN MAKE MORE MONEY
it pays to be mean -- literally -- according to a new study. The new study shows that men and women that score lower on the agreeable charts tend to make more money.fficeffice" />Men who scored below average in the self-reported study tended to make 18 percent more than their nice counterparts -- approximately $9,722 more in income per year.Being mean, like Simpsons character Mr. Burns, could mean you'll make more money.][COLOR=black>Being]Being mean, like Simpsons character Mr. Burns, could mean you'll make more money][COLOR=black>Being]

Top of Form​

Bottom of Form​

"Nice guys are getting the shaft," said Beth A. Livingston, an assistant professor of human resource studies at Cornell University's School of Industrial and Labor Relations, to the Wall Street Journal.
The study, entitled "Do Nice Guys and Gals Really Finish Last?" analyzed 20 years' worth of data of more than 10,000 workers. The survey factored in age, income, and profession while measuring agreeableness in a few different ways.
Women also tended to make more when scoring poorly in the agreeable scale, but less so than men. Women made about 5 percent, or $1,828, more than high scoring women on the agreeable scale.
Most companies don't even realize they are rewarding bad behavior, says the study's co-author.
"The problem is, many managers often don't realize they reward disagreeableness," says Dr. Livingston. "You can say this is what you value as a company, but your compensation system may not really reflect that, especially if you leave compensation decisions to individual managers."
---------------------------------------
Thật đáng đồng tiền bát gạo khi là một người ích kỷ (ích kỷ theo đúng nghĩa), theo một nghiên cứu mới.Nghiên cứu mới cho thấy cả hai giới nam và nữ có mức điểm thấp hơn trong biểu đồ về tính tình dễ chịu thường kiếm nhiều tiền hơn.
Những người có điểm dưới mức trung bình trong một nghiên cứu do cá nhân tự báo cáo có xu hướng thu nhập nhiều hơn 18% tương đương với khoảng 9722 $ so với những đối tác tử tế, dễ chịu.
“Những anh chàng tử tế có vẻ đang bị châm biếm”, theo Beth A.Livingston, một chuyên gia về nhân sự tại đại học Cornell phát biểu trên wall street journal.
Nghiên cứu có tiêu đề “Liệu những anh chàng và cô nàng tử tế cuối cùng có đạt được gì không?”, được phân tích trên dữ liệu trong 20 năm của hơn 10000 người lao động. Nghiên cứu tiến hành trên các nhân tố như độ tuổi, thu nhập và nghề nghiệp khi đo lường mức độ dễ chịu về tính tình bằng một số cách khác nhau.
Phụ nữ cũng có xu hướng kiếm được nhiều hơn khi có điểm số kém trong thang điểm về sự dễ chịu, nhưng thường ít hơn nam giới. Phụ nữ ích kỷ có thu nhập cao hơn 5% hay 1828 $ so với những phụ nữ đạt điểm cao hơn về sự dễ chịu.
Phần lớn những công ty thậm chí không nhận ra rằng họ đang tưởng thưởng cho kiểu tính cách tồi, nghiên cứu này cũng chỉ ra như vậy.
Vấn đề là, nhiều nhà quản lý thường không nhận ra rằng họ tưởng thưởng cho kiểu tính cách khó chịu. Ts. Livingston nói. “Bạn có thể nói đây là điều bạn đánh giá cao trong công ty, nhưng hệ thống đền bù ở công ty bạn thì không thực sự phản ánh điều đó, đặc biệt nếu bạn chuyển những quyết định đền bù này cho các nhà quản lý cá nhân”
[/FONT][/COLOR]

bạn ơi cái chữ kí của bạn.....là 1 CLB TA ở quán cafe lúc 8h thứ 5 hàng tuần ah

Đúng bạn ạ, nhưng mình quên chưa sửa nó đi tại bây giờ nó cũng giải tán rồi để mọi người đi buôn và đi lập gia đình, mình để nó để...kỷ niệm...cho nó...oai một tý[r23)]
-----------------------------Tự động gộp Reply ---------------------------
2. Tiểu sử nghiên cứu



Beth Livingston : Biography
Beth A. Livingston is an Assistant Professor of Human Resource Studies at Cornell University. She received her Ph.D. in 2009 from the University of Florida with a major in organizational behavior/management. Previously, she earned her MBA (2004), BA in Communication (2003) and BBA in Marketing (2003) from the University of Kentucky. She also received her Sports Marketing certification from the Sports Marketing Academy at the University of Kentucky in 2004. Professor Livingston currently teaches undergraduate and graduate-level courses on staffing and human resource management.
Professor Livingston's research interests lie primarily in gender and work-family, with ad***ional interests in discrimination, diversity and stereotypes. Prior and current research has examined the role of gender role attitudes on earnings and emotions, the interaction between justice and motivation, and how personality and gender intersect to predict income. She has published in the Journal of Applied Psychology, Zeitschrift für Arbeits und Organistionspsychologie, and the Handbook of Organizational Behavior. Her research has also been featured in news outlets like the Washington Post, the New York Times, Newsweek, and she has been interviewed on ABC News Now and the Fox News Channel.
Professor Livingston is active in professional and community organizations such as the Academy of Management and the American Association of University Women, and is the former E***or and Associate E***or of the GDO Division Newsletter.
Tiểu sử của Beth Livingston
Beth A. Livingston là một Phó giáo sư về nghiên cứu nhân sự tại đại học Cornell. Bà nhận bằng tiến sĩ năm 2009 từ đại học Florida với chuyên môn chính là hành vi tổ chức và quản lý. Trước kia, bà giành được bằng quản trị kinh doanh (MBA) năm 2004, cử nhân về Truyền thông năm 2003 và về Marketing năm 2003 từ đại học Kentucky. Bà cũng nhận được chứng chỉ Marketing về Thể thao từ Viện Marketing Thể thao tại đại học Kentucky năm 2004. Giáo sư Livingston hiện tại giảng dạy cho các khoá học đại học và cao học về quản lý nhân sự.
Mối quan tâm nghiên cứu của Giáo sư Livingston chủ yếu là về giới và mối quan hệ gia đình – công việc, và ngoài ra bà còn quan tâm về phân biệt đối xử, sự đa dạng và tính khuôn mẫu. Nghiên cứu ưu tiên hiện tại là về vai trò của thái độ về vai trò của giới về thu nhập và cảm xúc, mối liên hệ tương tác giữa sự công bằng và sự khích lệ và mối liên quan giữa tính cách và giới để dự báo thu nhập. Bà đã xuất bản trong các Tờ nhật báo về Tâm lý học ứng dụng Zeitschrift für Arbeits und Organistionspsychologie, và Sổ tay về Hành vi Tổ chức. Nghiên cứu của bà cũng được đăng tải trên các tờ tin tức như là Washington Post, the New York Times, Newsweek và bà cũng được phỏng vấn trên các đài ABC News Now và Fox News Channel.
Giáo sư Livingston hoạt động tích cực trong lĩnh vực tổ chức cộng đồng và nghề nghiệp như Học viện Quản lý và Hiệp hội Nữ đại học Mỹ và là cựu Biên tập và Phó Biên tập của GDO Division Newsletter.
http://www.ilr.cornell.edu/directory/bal93/bio.html

3. Bài phản biện

Dear Researchers:<P style=[/IMG]I hate to break it to you, but leaders are disagreeable. That’s what makes them leaders. They are ambitious, contrary, contentious, often lonely, usually self-centered, independent, risk-taking, competitive, and confident. Followers are agreeable. Leaders, the effective ones, cause others to agree with them.
In ad***ion, the qualities your study seemed to value, like kindness and consideration, while not antithetical to leadership, can’t be too big a part of it, either. A manager who values kindness over performance will stick with a mediocre employee when better ones are available. A gentle, scrupulously fair executive is likely to value loyalty and longevity, sometimes to the detriment of the company. Being nice is still a virtue, but being overly nice is a handicap in management of any kind.
One of the most effective, successful and disagreeable of all baseball managers was Earl Weaver, who took the Baltimore Orioles to many pennants and championships. He retired, he said, when he could no longer take the emotional stress of having to tell a player that the team was cutting him, that his career was over. At that point, Weaver knew, he had become agreeable, in a job in which a certain level of callousness was required.
An agreeable lawyer, as Ken pointed out so vividly at Popehat last week, is going to be a lousy lawyer, and unable to do the best job for his or her client. An agreeable military officer is going to get someone killed. An overly agreeable employee is going to be a joy to work with, but when managing conflict is required, or doing battle with aggressive, motivated, determined, disagreeable individuals with their own ideas of what should be done, the agreeable employee is handicapped.
The top job in this country, the Presidency, is almost always occupied by an essentially disagreeable individual, though many disguise that fact with a thick overlay of charm and guile. Many have been borderline sociopaths, and some not so borderline at that. You didn’t dare cross Bill Clinton (or Hillary!), or Ronald Reagan, or F.D.R., J.F.K., and Nixon. Andrew Jackson was likely to shoot you; James K. Polk would cut you off at the knees. Now, President Grant was a nice guy. Rutherford B. Hayes was a nice guy. Taft and Harding were oh so agreeable. So was Gerald Ford, and George H.W. Bush. Lousy Presidents all.
On balance, disagreeable employees will get promoted more frequently than agreeable employees, unless they are so disagreeable that nobody can work with them. It has always been thus. Scholars Livingston, Judge and Hurst think this is a revelation? Here is one more reason to question the costs of higher education.
There is another obvious reason why the more disagreeable people will make more money. They value money over ethics; in a choice between the successful and profitable thing and the kind and fair thing, they’ll always choose the money. People who care about money, on balance, make more of it than those who don’t. People who want power and value it over treating others with compassion will be more powerful, as a group. Surprise!
But wait! Isn’t this an argument against ethics, if those who don’t give as high a priority to ethical values like caring, fairness and respect are more successful that others? Not at all. This is why professional ethics are distinct from ethics generally. In the workplace, values must be realigned according to the objectives of the organization and the stakeholders who trust and depend on it. It may be kind not to report that a colleague in the accounting department has revealed to you that he has a gambling addiction and begged you to keep his secret, because he has a sick wife and two kids in college, and seemingly cruel and disagreeable to go to management and tell them that they have a ticking time-bomb with check-writing power. But in an organization, this is mandatory conduct, the kind of tough professional ethics call that excessively nice people often get wrong.
The challenge to all of us is to achieve a balance between the ethical values of responsibility on one side and caring on the other, which in a professional and leadership setting is difficult; indeed, it is perhaps the most difficult task of all. Wanting to be agreeable and liked is often the cause of failures of duty that create far more pain and misfortune than the conduct that seemed too disagreeable to contemplate.
Being nice is a virtue in a human being, It is not necessarily a virtue in a leader.

..............................................................................................................
Kính gửi các nhà nghiên cứu,
Tôi gét phải phản biện lại thế này, nhưng chính lãnh đạo mới là khó chịu.
Như thế mới là sếp.
Họ tham vọng, thích đối lập, hay tranh cãi, thường xuyên cô đơn, lúc nào cũng thích mình là trung tâm vũ trụ, khá độc lập, dám chấp nhận rủi ro, có tính cạnh tranh cao và tự tin.
Còn những người đi theo họ thì phải biết hài lòng, ngoan ngoãn và dễ chịu thôi.
Sếp là người hiệu quả khi lúc nào cũng khiến người khác phải đồng ý với họ.
Thêm vào đó, những phẩm chất dường như được đánh giá cao trong các nghiên cứu của các vị, như là tử tế, quan tâm tới người khác, một mặt không phải là tính cách tương phản cho phẩm chất lãnh đạo thì cũng không thể coi là một phần quá quan trọng cho yếu tố này. Một nhà quản lý mà đánh giá cao sự tử tế dễ chịu hơn là hiệu quả công việc thì chỉ dính chặt vào một nhân viên bình thường trong khi còn có những nhân viên tốt hơn. Một nhà điều hành công bằng, nghiêm khắc và tinh tế thì thường có xu hướng đánh giá cao lòng trung thành và sự bền bỉ đối trước sự tổn hại đối với công ty. Tử tế vẫn là một đức tinh tốt, nhưng nếu tử tế thái quá lại chính là một khiếm khuyết về mặt quản lý dù ở bất kỳ kiểu quản lý nào.
Một trong những nhà quản lý bong chày hiệu quả, thành công và khó tính nhất là Earl Weaver, người đã đưa đội bóng Baltimore Orioles đến với nhiều thứ hạng và danh hiệu vô địch. Ông hiện đã nghỉ hưu, ông đã nói rằng khi ông không còn chịu đựng được sức ép tâm lý về việc phải nói với một vận động viên rằng đội bóng sẽ thải hồi anh ta thì lúc đó sự nghiệp của ông chấm hết. Đến thời điểm đó, Weaver biết rằng ông ta đã trở nên thoả hiệp, trong một công việc đòi hỏi phải có một mức độ rắn nhất định.
Một luật sư thoả hiệp sẽ là một luật sư tồi và không thể làm tốt nhất công việc cho khách hàng của mình, theo như ông Ken đã quả quyết đưa ra tại Popehat voà tuần trước. Một nhà quân sự thoả hiệp thì sẽ bị ai đó giết chết. Một nhân viên quá thoả hiệp thì sẽ là một người vui vẻ khi làm việc cùng, nhưng khi yêu cầu phải xử lý xung đột hoặc phải cãi cọ hoặc chiến đấu với các cấn nhân hiếu chiến, khiêu khích, kiên quyết và khó chịu thì nhân viên thoả hiệp lại là nhân viên có khiếm khuyết.
Công việc đứng đầu trong đất nước này, làm Tổng thống, thường luôn luôn đặc trưng bởi tính cách không thoả hiệp, mặc dù nhiều người ẩn dấu tính cách này với vẻ ngoài lịch lãm và lanh lợi. Bạn không dám làm trái ý Bill Clinton (hoặc Hilary!), hoặc Ronan Reagan, hoặc F.D.R., J.F.K và Nixon. Andrew Jackson có thể sẽ bắn bạn; James K Polk sẽ ngáng chân bạn. Bây giờ Tổng thống Grant là một người dễ chịu. Rutherford B. Hayes là một người dễ chịu. Taft và Harding sao mà dễ tính thế. Gerald Ford cũng thế, và cả George H.W. Bush. Nhưng đều là những tổng thống tệ hại.
Công bằng mà nói, những nhân viên khó chịu sẽ có cơ hội thăng tiến nhiều hơn là những nhân viên thoả hiệp trừ trường hợp họ quá khó tính đến nỗi không ai muốn làm việc cùng họ. Đời thường là vậy. Các học giả Livingston, Judge và Hurst nghĩ rằng đây là một điều phát hiện. Đây lại thêm một lý do để đặt câu hỏi với các chi phí đầu tư cho giáo dục bậc cao.
Có một lý do hiển nhiên khác tại sao những người có tính cách khó chịu hơn lại kiếm nhiều tiền hơn. Họ đánh giá cao tiền hơn đạo đức; trong một lựa chọn giữa yếu tố thành đạt, sinh lời với sự tử tế, công bằng, họ luôn luôn chọn tiền bạc. Nguời quan tâm đến tiền, thì kiếm nhiều tiền hơn là những người không quan tâm. Người muốn quyền lực và đánh giá nó cao hơn lòng từ bi trắc ẩn thì sẽ trở nên quyền lực hơn khi ở trong một nhóm. Bạn có bất ngờ không?
Nhưng hãy khoan đã. Đây không phải là một bàn cãi đi ngược lại vấn đề đạo đức đấy chứ. Nếu những người không đề cao ưu tiên đối với các giá trị đạo đức như sự quan tâm chia sẻ, sự công bằng và kính trọng lại thành công hơn những người khác.Không phải như vậy. Đây là lý do tại sao mà đạo đức nghề nghiệp lại khác biệt so với đạo đức nói chung. Tại nơi làm việc, các giá trị phải được sắp xếp lại theo các mục tiêu của tổ chức và các bên tin tưởng và phụ thuộc vào chúng Có thể bạn tôt bụng nếu không đi báo cáo rằng một đồng nghiệp ở bộ phận kế toán đã tiết lộ cho bạn rằng anh ta nghiện cờ bạc và cầu xin bạn giữ bí mật vì anh ta có một người vợ ốm yếu và hai đứa con ở trường học, và dường như là độc ác và khó chịu nếu gặp các lãnh đạo và nói với họ rằng họ đang chứa chấp một quả bom hẹn giờ. Nhưng trong một tổ chức, đây là một yêu cầu bắt buộc, loại đạo đức nghề nghiệp khắt khe thường cho rằng những người tốt một cách quá mức thường sai lầm.

Thách thức đối với tất cả chúng ta là đạt được sự cân bằng giữa các giá trị đạo đức ở một khía cạnh và quan tâm tới khía cạnh ngược lại, điều này là rất khó trong việc hình thành khả năng lãnh đạo và tính chuyên nghiệp; thực sự thì có lẽ đó là nhiệm vụ khó khăn nhất. Muốn được trở nên dễ chịu và yêu thích thường là nguyên nhân gây thất bại cho công việc có thể dẫn tới tổn thương và đen đủi lớn hơn là việc tiến hành nó theo cách thức có vẻ quá khó chịu.
Tử tế dễ chịu là đức tính ở con người, nhưng không nhất thiết là một phẩm chất của người lãnh đạo

ielts writing task 1 - sample

1



First Page


Previous Page


Next Page


/ 55

Sections not available




Zoom Out


Zoom In




Fullscreen


Exit Fullscreen



Select View Mode


View Mode

SlideshowScroll























Readcast


Add a Comment


Embed & Share




Reading should be social! Post a message on your social networks to let others know what you're reading. Select the sites below and start sharing.



Readcast this Document




































Share & Embed




















Add to Collections


Download this Document for Free
Auto-hide: on





* html div#toolbar { position: absolute; bottom: auto; left: expression((document.documentElement.clientWidth - 1010) / 2 + 'px' ); top: expression((document.documentElement.clientHeight + (x=document.documentElement.scrollTop)) - 46 + 'px' ); } .autogen_class_views_documents_fourgen_toolbar > div#toolbar { margin-left: -505px; left: 50%; position: fixed; bottom: 0px; } * html div#exit_fs_button { position: absolute; bottom: auto; right: 0px; top: 0px; } .autogen_class_views_documents_fourgen_exit_full_screen_button > div#exit_fs_button { right: 0px; position: fixed; top: 0px; }










model answer:
The first graph shows that there is a gradual decrease in study for career reasons with age. Nearly
80% of students under 26 years, study for their career. This percentage gradually declines by 10-20%
every decade. Only 40% of 40-49yr olds and 18% of over 49yr olds studing for career reasons in late
adulthood.

Conversely, the first graph also shows that study stemming from interest increases with age. There are only 10% of under 26yr olds studing out of interest. The percentage increases slowly till the beginning of the fourth decade, and increases dramatically in late adulthood. Nearly same number of 40-49yr olds study for career and interest. However 70% of over 49yr olds study for interest in comparison to 18% studing for career reasons in that age group.
The second graph shows that employer support is maximum (approximately 60%) for the under 26yr students. It drops rapidly to 32% up to the third decade of life, and then increses in late adulthood up to about 44%. It is unclear whether employer support is only for career-focused study, but the highest level is for those students who mainly study for career purposes.
This is an answer written by a candidate who achieved a[FONT=cd9800378d99bea41116a8c0#e80800] Band 8[/FONT] score. Here is the examiner's
comment:
This answer summarises the key features of both charts and integrates them well. Clear trends are identified and supported with appropriately-selected figures. The answer could only be improved by adding an introduction to the general topic of the charts.
The information is well organised, with a clearly-signalled progression. Linking words are used
accurately and precisely, although there is occasional omission. Paragraphing is used well initially, but
lapses in the later section.

A very good range of vocabulary is used to convey the information concisely and accurately with only
occasional inappropriacy. Words are used precisely and there are no errors in spelling or word form.
A wide range of structures is used and most sentences in this answer are accurate. Errors are rare and
do not affect communication in this answer

model answer:
Biểu đồ thứ nhất cho thấy một sự gia tăng đều đặn trong việc học. Gần 80% sinh viên dưới 26 tuổi, học tập vì lý do sự nghiệp. Tỉ lệ phần trăm này giảm dần từ 10 đến 20% mỗi thập kỷ. Chỉ có 40% của những người trong độ tuổi 40-49 và 18% những người ở độ tuổi trên 49 học tập vì lý do nghề nghiệp khi về già.

Ngược lại, biểu đồ đầu tiên cũng cho thấy rằng việc học tập xuất phát từ sở thích tăng theo độ tuổi. Chỉ có 10% của những người trong độ tuổi dưới 26 học vì lý do sở thích. Tỉ lệ này tăng chậm cho tới đầu của thập kỷ thứ tư, và tăng nhanh ở độ tuổi về già. Gần như con số tương tự người ở độ tuổi 40-49 học vì lý do sự nghiệp và sở thích. Tuy nhiên 70% số người ở độ trên 49 học vì lý do sở thích so với 18% học vì lý do sự nghiệp.
Biểu đồ thứ 2 cho thấy rằng sự hỗ trợ của tổ chức là tối đa (khoảng 60%) đối với những sinh viên dưới 26 tuổi. Con số này giảm nhanh xuống 32% cho tới khi con người bước vào ngưỡng của độ tuổi 30, và sau đó tăng trở lại vào cuối độ tuổi khi về già là 44%. Việc tổ chức thuê mướn lao động chỉ hỗ trợ học vì lý do sự nghiệp hay không vẫn chưa rõ ràng, nhưng cấp độ cao nhất là cho những sinh viên học vì lý do nghề nghiệp.

Câu trả lời này do một thí sinh đạt điểm 8 viết. và đây là nhận xét của người chấm:
Câu trả lời này tóm tắt được những đặc điểm chủ yếu của cả hai biểu đồ và kết hợp với nhau tốt. Các xu hướng được xác định rõ ràng và được mô tả với các số liệu được lựa chọn thích hợp. Câu trả lời có thể được cải thiện tốt hơn bằng cách thêm một giới thiệu cho chủ đề chung của biểu đồ. Mạch tiến triển khá rõ ràng . Các từ nối được sử dụng đúng và chính xác, mặc dù đôi lúc vẫn thiếu. Lúc đầu việc phân đoạn khá tốt, nhưng vào phần sau lại bị cuốn trôi đi.

Từ vựng được sử dụng đa dạng để chuyển tải thông tin đúng và chính xác, đôi khi có sai sót. không có lỗi về chính tả hoặc dạng từ. Nhiều cấu trúc hầu hết câu đều đúng. lỗi hầu như không có và khôgn ảnh hưởng tới việc truyền đạt trong câu trả lời này [/QUOTE]