Luật lao động Việt Nam hiện hành và các thắc mắc của bạn ...

Luật lao động Việt Nam hiện hành và các thắc mắc của bạn ...

Công ty tôi đang gặp phải một vấn đề liên quan đến quan hệ lao động như sau, mong các bạn góp ý:

Công ty tôi là công ty 100% vốn đầu tư nước ngoài. Hàng năm, công ty gửi nhân viên của mình đi đào tạo tại nước ngoài, thời hạn là một năm. Trong khi thực hiện chương trình đào tạo này, hợp đồng lao đồng ký kết giữa công ty và người lao động hết hạn. Có 02 tình huống xảy ra như sau:

- Người lao động không muốn ký tiếp hợp đồng lao động thì hợp đồng đào tạo có bị ảnh hưởng gì không? Sau khi thực hiện xong chương trình đào tạo, người lao động không làm việc cho công ty theo quy định trong hợp đồng đào tạo (thời hạn là 03 năm) thì công ty có thể kiện yêu cầu người lao động bồi thường chi phí đào tạo không?

- Người lao động đã ký hợp đồng lao động 02 lần. Hợp đồng lao động hết hạn hiệu lực trong khi đang thực hiện hợp đồng đào tạo >>> hợp đồng lao động trở thành indefinite contract >>> người lao động kết thúc chương trình đào tạo và đề nghị sẽ chỉ làm việc cho công ty 03 năm theo quy định tại hợp đồng đào tạo (thoả thuận có thời hạn) thì công ty phải chuẩn bị thoả thuận với người lao động dưới hình thức nào?

Trả lời ngắn gọn cho bạn nhé:
- Người lao động không muốn ký tiếp hợp đồng lao động thì hợp đồng đào tạo có bị ảnh hưởng gì không? Sau khi thực hiện xong chương trình đào tạo, người lao động không làm việc cho công ty theo quy định trong hợp đồng đào tạo (thời hạn là 03 năm) thì công ty có thể kiện yêu cầu người lao động bồi thường chi phí đào tạo không?
-người lao động phải bồi thường chi phí đào tạo theo thoả thuận bằng văn bản giữa người sử dụng lao động và người lao động về hợp đồng lao động hoặc hợp đồng đào tạo. Công ty có thể khởi kiện.
- Người lao động đã ký hợp đồng lao động 02 lần. Hợp đồng lao động hết hạn hiệu lực trong khi đang thực hiện hợp đồng đào tạo >>> hợp đồng lao động trở thành indefinite contract >>> người lao động kết thúc chương trình đào tạo và đề nghị sẽ chỉ làm việc cho công ty 03 năm theo quy định tại hợp đồng đào tạo (thoả thuận có thời hạn) thì công ty phải chuẩn bị thoả thuận với người lao động dưới hình thức nào?
- Công ty vẫn tiếp tục ký hợp đồng lao động thời hạn 3 năm với người lao động như thoả thuận giữa 2 bên.
Lần sau bạn vui lòng gửi câu hỏi vào topic: hỏi đáp luật nhé.

Thanks long lanh! Nhưng vấn đề đặt ra là: Theo quy định tại Nghị định 44/2003/ND-CP thì trong trường hợp người lao động đã ký HDLD 02 lần (HD xác định thời hạn) "nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký hợp động lao động không xác định thời hạn". Công ty không thể ký tiếp hợp động lao động với thời hạn 03 năm như thoả thuận được, mà;
Nếu ký hợp đồng không xác định thời hạn theo quy định của luật, thì;
Theo quy định của Bộ luật lao động, "người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt HDLD nếu báo cho người sử dụng lao động biết trước trong thời hạn ít nhất 45 ngày", vậy;
Như chúng ta đã biết, hiện nay tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, mức lương mà người lao động được hưởng trước và sau khi đã được đào tạo ở nước ngoài về chẳng khác gi nhau là mấy. Ví dụ như ở công ty TNHH Denso Việt nam, một kỹ sư mới ra trường được hưởng mức lương 2,5 triệu VND, sau khi được công ty cử đi đào tạo ở nước ngoài về cũng chỉ được hưởng 3 triệu VND. Nên việc họ ra đi là không tránh khỏi, nhất là đã được đào tạo ở nước ngoài. Trong trường hợp này rủi ro với công ty tôi là;
Theo luật thì bắt buộc phải ký Hợp đồng lao động không xác định thời hạn, mà như vậy thì cũng theo luật họ có thể ra đi bất cứ lúc nào miễn là không vi phạm thời hạn báo trước 45 ngày. Vì vậy lại theo luật công ty không thể đòi được tiền chi phí đào tạo họ ở nước ngoài. Nên nhớ, người lao động đã thoả thuận làm 03 năm cho công ty theo HD đào tạo mà Hợp đồng lao động hết hạn>>>người lao động vẫn làm cho công ty(đang thực hiện HD đào tạo)>>>phải ký tiếp HD lao động(HD không xác định thời hạn) >>>rủi ro ở trên>>>công ty không biết thoả thuận với người lao động dưới hình thức nào?

Với hợp đồng lao động giữa 2 bên mà không xác định thời hạn, người lao động có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng phải báo trước 45 ngày.<-- đúng.
Việc thoả thuận đào tạo cho ngừơi lao động có thể thoả thuận bằng miệng, một hợp đồng đào tạo riêng or thoả thuận trong HĐLĐ--> đây là một thoả thuận đào tạo có điều kiện, nếu sau khi được đào tạo phải làm cho DN đủ 3 năm, nếu không, phải bồi thường. Đây có thể được coi là 2 hợp đồng khác nhau, một HĐLĐ và một HĐ dạy nghề. DN có thể khởi kiện đòi bồi thường chi phí đào tạo.
Trong trường hợp này DN nên thoả thuận làm 2 hợp đồng riêng để rạch ròi hơn, tăng lương để giữ người LĐ chứ còn cách nào đâu.

Một lần nữa thanks longlanh rất nhiều tuy nhiên tôi vẫn thấy có gì đó không ổn, bởi vì;
Theo khoản 3 điều 41 Bộ luật lao động thì "người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng phải bồi thường chi phí đào tạo (nếu có) theo qui định của chính phủ", và;
Qui định của của chính phủ chính là nghị định số 02/2001/NĐ-CP ngày 09 tháng 1 năm 2001. Việc bồi thường chi phí đào tạo được qui định tại khoản 4 điều 32 của Nghị định này và không phân biệt việc chấm dứt HĐLĐ trái hay không trái pháp luật, tuy nhiên;
Nghị định số 44/ 2003 /NĐ-CP (nghị định này ra sau nghị định 02/2001/NĐ-CP) lại qui định rất rõ rằng việc bồi thường chi phí đào tạo qui định tại điểm 3 điều 41 của Bộ luật lao động thực hiện theo khoản 4 điều 32 của nghị định 02/2001/NĐ-CP trừ các trường hợp HĐLĐ mà thực hiện đúng và đủ các qui định tại điều 37 của Bộ luật LĐ, như vậy;
Nghị định 44/2003/NĐ-CP không những đã qui định việc bồi thường chi phí đào tạo phải tuân theo nghị định 02/2001 mà còn phân biệt việc bồi thường chi phí đào tạo đối với từng trường hợp chấm dứt HĐLĐ, theo đó người lao động chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật thì không phải bồi thường chi phí đào tạo.
Trong trường hợp này, giả sử sau khi được đào tạo về người lao động vẫn cứ làm một thời gian sau đó báo trước và chấm dứt (có trái luật đâu), không cần biết đến việc người lao động và người sử dụng lao động thoả thuận gì trong Hợp đồng đào tạo (kể cả tách riêng với Hợp đồng lao động). Tóm lại người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật thì không phải bồi thường chi phí đào tạo.
Theo ý kiến của tôi thì đây là một điểm bất cập của Bộ luật Lao động và tạo ra một sự không công bằng đối với người sử dụng lao động. Bạn nghĩ sao?

Cách hiểu của tôi hơi khác một chút:
- Tình huống của bạn milanista_81 đưa ra cũng như các văn bản mà bạn trích dẫn chỉ đúng đối với trường hợp giữa người SDLĐ và NLĐ không có 1 cam kết hoặc Hợp đồng đào tạo. Khi đó nếu NLĐ chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật thì không phải bồi hoàn chi phí đào tạo.
Tuy nhiên, để tránh rủi ro này, phía người SDLĐ thường yêu cầu người được cử đi đào tạo, đặc biệt là các khoá đào tạo nước ngoài, ký một văn bản cam kết với nội dung: Sau khi kết thúc khoá đào tạo, NLĐ sẽ phải làm việc cho người SDLĐ một thời gian nhất định. Nếu trong thời gian đó NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ phải bồi hoàn chi phí....
Như vậy giữa NLĐ và người SDLĐ đã xác lập 2 quan hệ hợp đồng độc lập tương đối với nhau, và 2 quan hệ hợp đồng này đều hợp pháp. Vì thế khi chấm dứt HDLD, người LĐ vẫn phải bồi thường chi phí đào tạo.

Thực tế bản thân tôi cũng đã từng phải ký vài cái cam kết kiểu đó rồi, mà thời hạn cam kết ở chỗ tôi được tính từ khi lúc kết thúc khoá học cho đến khi đủ...60 tuổi cơ Bây giờ mà muốn chuyển công việc khác chắc số tiền bồi thường cũng kha khá

Em gặp một chuyện như thế này. Một tổng công ty nhà nước lập ra một quy chế đào tạo như thế này: công ty cử đi đào tạo khi về phải phục vụ lại cho công ty, nếu không phải bồi thường 100%. Khi ký hợp đồng lao động, công ty ký với người lao động hợp đồng lao động không xác định thời hạn ngoài ra không còn một hợp đồng nào nữa hết.
Khi được đào tạo xong, người lao động xin nghỉ và báo trước cho công ty 45 ngày. như thế quyền lợi công ty sẽ được giải quyết như thế nào ạ.
Ý kiến của em là : công ty đành chịu thiệt thòi vì người lao động hành xử hoàn toàn đúng luật (theo điều 37 BLLĐ). Chỉ khi nào người lao động đơn phương chấm dứt trái luật thì mới phải bồi thường.
Tuy nhiên, em thắc mắc là : nếu luật quy định thế này thì còn có công ty nào dám cử nhân viên đi đào tạo nữa ạ.

OK! Đúng là Điều 13 của Nghị định số 44/2003 có quy định như vậy và có quy định thêm là việc bồi thường chi phí đào tạo theo quy định của Nghị định số 02/2001/NĐ-CP.
Theo quy định của Nghị định số 02/2001/NĐ-CP (Khoản 4 Điều 32) nếu hợp đồng (thoả thuận) đào tạo có quy định thời hạn người được đào tạo phải làm việc cho Công ty sau khi được đào tạo mà người đó không làm việc cho Công ty đủ thời hạn đã cam kết thì phải bồi thường chi phí đào tạo. Nên việc bồi thường chi phí đào tạo sẽ được căn cứ vào Hợp đồng hoặc thoả thuận đào tạo chứ không căn cứ vào việc bạn có chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật hay không. Thanks
Tuy nhiên, tôi thấy có trường hợp trong thực tế công ty cử đi đào tạo sau đó người lao động vẫn làm một thời gian và chuồn, công ty cũng không đòi được chi phí đào tạo. Biết người lao động đi đâu mà tìm. Đã có trường hợp công ty cử người về tận ngõ nhà người lao động uống trà đá để dò la tin tức hàng xóm nhưng chẳng ai biết đang làm ở đâu. Tất nhiên khi ký hợp đồng đào tạo sẽ phải có người bảo lãnh để đảm bảo thực hiện nhưng cũng chịu. Ai bảo công ty cứ thích người lao động làm việc năng suất, hiệu quả hơn, người lao động có đòi đi đâu! Sau khi về thì công ty lại không chịu tăng lương nhiều vì cho rằng mình đã quá ưu đãi khi đã bỏ một đống tiền đào tạo nó, giờ phải bắt nó phục dịch mình trước khi nghĩ đến việc tăng lương cho nó. Thế là nó chuồn!