Trò chuyện linh tinh giữa 2 hiệp

Tôi nghĩ là tuỳ chính sách công ty. Nhưng phần lớn các công ty thì RSU là "được cho" (trong stock option khi bác sign on, hoặc được thưởng). Khi bác vest và convert tất nhiên bác phải trả thuế. Và thuế này nói chung là cao thật, ví dụ ở mấy nước Tây Âu tầm 40-45%. Vì là "được cho" nên RSU có thể được điều chỉnh theo giá stock nếu có biến động lớn (ít nhất ở FB và ở chỗ tôi làm hiện tại là thế), cái này cũng lại tuỳ chính sách công ty.

Còn strike price thì thường cho loại stock khác, ví dụ ESPP (Employee Stock Purchase Plan) - stock của cty được giảm giá cho nhân viên, cũng có thể được điều chỉnh. Nhưng 2 loại điều chỉnh này là khác nhau ở công ty của tôi. RSU sẽ được điều chỉnh sao cho giá trị stock option ko xê dịch quá nhiều, bằng cách cho thêm RSU ở một thời điểm nào đó (ví dụ 1st vesting hoặc 2nd vesting) nếu giá stock giảm. ESPP thì lấy giá min giữa lúc bắt đầu và lúc đóng sổ giai đoạn mua.

Mấy cái này cũng lằng nhằng tôi không tìm hiểu sâu, có thể hiểu sai, nhưng cũng ko quan tâm lắm vì cứ nghĩ RSU là được cho, nếu ko điều chỉnh thì giảm mình "được" ít, nhưng vẫn là được. Còn ESPP với tôi là kiểu đặt lòng tin vào công ty thôi

Như PPCC đã nói, RSU là grant, rồi vest theo quý hoặc năm. Đa số các công ty dùng hình thức này, thu nhập sẽ bằng lương cứng + thưởng + RSU (level càng cao thì tỉ lệ RSU trong thu nhập càng nhiều). Khi bác được grant $500k RSU chẳng hạn, thì người ta sẽ convert ra thành bao nhiều stocks theo giá trung bình 1 khoảng thời gian trước khi grant. Lúc đó nó chưa phải là của mình, cứ sau 1 thời gian (3 tháng hoặc 1 năm tuỳ cty), mình nhận được 1 phần số stock đó, lúc này bán hay giữ là việc của mình. Đây là cách mà các cty giữ người. Lúc tôi rời FB thì vẫn còn stocks có giá trị khoảng $1M chưa vest, nên cũng phải suy nghĩ mãi mới quyết định đi.

Strike price là cho stock option, trong tech có Netflix là ko có RSU, nó trả 100% thu nhập bằng cash. Nhân viên có lựa chọn dùng cash đó để mua option bằng 40% giá cổ phiếu tại thời điểm hiện tại, có giá trị trong 10 năm.

--- Gộp bài viết: 05/02/2022, Bài cũ từ: 05/02/2022 ---

Tôi chuyển sang làm cty khác. Tôi từng mở cty ở cả Mỹ và VN, nhưng cuối cùng thấy đi làm thuê vẫn nhàn thân nhất, ko phải lo nghĩ nhiều

À như vậy khi người ta grant RSU thì ko phải theo số đơn vị như options, mà theo số tiền. Rồi đến khi ví dụ bác vest được $100K RSU, thì người ta đem chia cái 100K đó cho giá cổ phiếu trung bình trong khoảng thời gian X, đúng không?
Như vậy toàn bộ cái $100K coi như là thu nhập thêm rồi, vậy, nó sẽ chui vào tax income của bác, bác sẽ phải trả thuế cũng 40-45% của số đó? Vì nếu ko mất tiền để có thì coi như tax basis của số stock đó là $0 rồi.
Nhưng phải có cái lợi gì đó về thuế cho cty hoặc employee (hoặc cả hai) thì họ mới làm chứ (ko thì đưa luôn tiền mặt cho rồi)? Chắc là có lợi cho cty?

Tôi đoán RSU = réstricted stock unit, vậy cái phần "restricted" có nghĩa là gì? Thấy bác có thể bán ngay sau khi nó vest thì tôi có thấy restrict chỗ nào đâu?

Hồi trước nhìn nick cũ cứ nghĩ bác ở Pháp. Ở Pháp mà lại làm cho FB à?

Ví dụ thế này nhé:

1/1/2022 bác được grant $500,000, giá stock lúc đó là 100, họ sẽ grant cho bác 5000 stock.
12/31/2022, bác được vest 25% số stock đó (standard vesting là 4 years nên mỗi năm là 25%, mỗi cty có một vesting schedule khác nhau). 25% số stock = 5000/4 = 1250 stocks. Lúc đó bác bán đi hay giữ lại tuỳ bác. Nếu bác quyết định bán gì giao dịch theo giá thị trường. Ví dụ giá stock lúc này là $150, bác bán hết đi thì sẽ nhận được 1250 * $150 = $187,500.

Restricted có nghĩa là nó ko phải là của bác, khi bác còn làm việc cho cty thì bác sẽ nhận được 1 phần sau mỗi khoảng thời gian. Nếu bác rời cty thì số stock chưa nhận được sẽ trả lại cho cty.

Bác làm IT mà ko biết mấy cái này nhỉ. Bây giờ gần như công ty công nghệ nào cũng có RSU để thu hút và giữ nhân viên.

Tôi cả đời chỉ làm cho startup, startups thì ko có stock, chỉ có options Chờ trúng số mà chưa biết có bao giờ trúng hay không
Bác nói vậy thì mấy cái vụ như vesting schedule cũng tương tự. Tôi chỉ ko biết vụ restricted nó ra sao, tưởng nó giống như exercise options. Lúc mới ra IPO, sau khi exercise option (mình bỏ tiền ra) thì thường cái stock mình có ko được bán trong vòng 6 tháng đầu.

Nếu vậy công nhận bọn big tech nó trả nhiều tiền nhỉ, vì cái grant này là ngoài lương. Tính ra tổng cộng 1 năm total compensation chắc cũng phải đến $400-500K
(Tất nhiên thuế lấy đi cũng một mớ)

Như anh megaidep nói đó, RSU nó thường có kiểu vest 4 năm, restricted ở điểm là bác được grant rồi nhưng phải chờ thì mới được vest, nếu bác rời công ty trước 4 năm thì phần chưa vest sẽ bị mất. Không như các kiểu stock bình thường khác, ví dụ ESPP bác nhận được cái (hết giai đoạn mua) là vest luôn được. RSU thì ngoài việc giữ chân người tài, cũng là 1 phương tiện của công ty để "adjust" với lương và thưởng. Thưởng thì thường là bác được sign-on bonus, lương (và thưởng theo lương) thường là fix theo scale, kiểu như SDE4, bác ko thể nào deal, hoặc công ty muốn cũng ko thể nào vượt khung được, thì sẽ bù vào phần RSU này. RSU cũng là cách để tăng total compensation khi bác chuyển việc, ví dụ như bác ko vượt được level ở công ty cũ, mà sign-on bonus cũng chỉ có hạn, thì có thể negotiate cho RSU cao hơn. Về phía công ty có lẽ (vì tôi đoán thôi) cũng có phần restricted theo nghĩa là, chỉ có xxx số lượng hoặc % là RSU thôi, chuyên để grant cho nhân viên.

Vụ RSU này như tôi nói, vừa là bác deal được, nhưng cũng phụ thuộc vào level. Anh mê gái chắc level cao lắm, chưa vest (cứ giả sử là maximum 2 năm - 50 %) còn $1M chưa vest, thì level quá khủng, chắc phải Principal Manager gì đó trở lên . RSU của tôi ở công ty hiện tại ít hơn nhiều anh ấy .

--- Gộp bài viết: 05/02/2022, Bài cũ từ: 05/02/2022 ---

Cái nick đó tôi tạo đâu từ 2002, lúc còn học đại học, đi học tiếng Pháp thì lấy nick sến súa vậy thôi, chứ tôi chưa từng ở Pháp, tiếng Pháp giờ bằng không. Trước tôi có làm cho FB một thời gian ngắn và khá đặc thù, nhưng ko kéo dài, phần lớn là do ko thích cs ở Mỹ mà thích châu Âu hơn. Giờ làm ở Đức cho một công ty Mỹ, sống ở Đức cùng gia đình, ổn định rồi không chuyển nữa. Cty lớn tí thì ở đâu cũng có chi nhánh bác ạ.

--- Gộp bài viết: 05/02/2022 ---

Bác cứ theo startup đi, tôi cũng vì làm cho startup nên giờ mới có đồng ra đồng vào, chúc bác chân cứng đá mềm và sớm trúng số từ startup của bác.

Cty lợi nhiều hơn chứ bác.

Cái vụ RSU hay ESPP thì có bác nào nói ở trên rồi, đơn giản là chính sách giữ người bằng cách bán rẻ hoặc thưởng cổ phiếu cho người lao động, việc hạn chế thời gian nhận/mua cổ phiếu giá rẻ tùy theo chính sách với người lao động của mỗi công ty, thậm chí áp dụng cho từng vị trí nhằm giữ chân người lao động. Về bản chất, thưởng cổ phiếu hay thưởng bằng tiền thì coi như toàn bộ Cổ đông hiện hữu chấp nhận bỏ ra % tương ứng trong Giá trị doanh nghiệp để thưởng cho người lao động.
Việc thưởng cổ phiếu và chi tiền mặt thì với người lao động sau khi bán cổ phiếu, nộp thuế thì thu về như nhau. Với Công ty có khác biệt về biến động dòng tiền trong kinh doanh. Nếu Công ty bỏ ra 10 triệu USD (tương đương 1% giá trị công ty) thưởng trực tiếp thì Vố chủ sở hữu công ty giảm ngay 10 triệu $, dòng tiền mặt giảm. Nếu thưởng cổ phiếu thì Công ty sẽ phát hành thêm 1% tổng số cổ phiếu tại thời điểm người lao động được nhận cổ phiếu thưởng (tương đương 10 triệu USD). Thưởng cổ phiếu thì tiền mặt của Công ty không giảm nhưng số lượng cổ phần tăng lên 1%. Như vậy, dòng tiền trong kinh doanh của Công ty không bị mất đi khi thực hiện thưởng cổ phiếu.

Chào bác ngựa chiến, lâu lắm rồi ko thấy bác vào chém
Vụ bác nói thì tôi hiểu rồi. Nhưng thắc mắc thêm 1 cái là cái 1% cp đó, đã là cp lưu hành từ trước, nhưng thuộc sở hữu CTY, chứ không phải mới phát hành thêm, đúng không? Tức tổng số cp lưu hành vẫn ko đổi.
Chứ nếu là thêm => tăng số cp lưu hành thì hóa ra dilution, cổ đông hiện hữu họ đâu chịu?