trưng cầu ý kiến cho cách "làm việc chuyên nghiệp"

theo tôi :
1. người lãnh đạo phải như 1 người anh trong gia đình, có uy tín, kỉ luật, có trình độ chuyên môn vượt trội.
2. người lãnh đạo phải tạo ra 1 môi trường làm việc có khả năng phát triển và thăng tiến và bình đẳng, tạo nguồn thu nhập ổn định cho anh em trong cty. Loại bỏ hoàn toàn hưạc gần hoàn toàn "giai cấp" trong công ty
3. NLĐ biết quan tâm tới đời sống gia đìnhcủa anh em.
(cái chuyện thích này nói chuyện thì rông dài lắm)
nói trung trong doanh nghiệp phải tạo ra 1 nền văn hoá doanh nghiệp, luôn tạo cho các nhân viên 1 lòng nhiệt tình và tự hào vì đc làm việc cho doanh nghiệp đó, điều này tuỳ thuộc vào sự nỗ lực của người lãnh đạo ( người lãnh đạo là rất khác người chủ đấy các bác ạ )...
khi nào rảnh em sẽ phân tích xa hơn về vấn đề này...

Mỗi văn phòng kiến trúc nhỏ chỉ cần 1 kiến trúc sư "chủ", 1-3 kiến trúc sư thiết kế chính, lo những vấn đề về luật lệ, hợp đồng, giao tiếp khách hàng, phân chia công việc thiết kế theo mảng hoặc theo loại hình, 1-3 kỹ sư xây dựng, 1-2 thầu và 1đội thi công và máy móc thiết bị. Còn lại là Hoạ Viên. Chúng tôi cần Hoạ Viên!
Không cần quá nhiều kiến trúc sư.

nếu đã nói trên phương diện quản lí thì đừng đưa khai niệm chủ với tớ vào đây ( hưạc nên cố gắng xoá nhoà khoảng cachnáy ), đó là 1 trong những nguyên nhân làm phân hoá tập thể.

vậy thì theo the_sign trong một côngty hay văn phòng kiến trúc, người lãnh đạo là yếu tố quyết định à? thế thì với mô hình phát triển lớn hơn thì sao? nếu cứ như vậy thì tôi e là không làm nổi mất. liệu người lãnh đạo có nên đào tạo ra một hệ thống để đào tạo các người lãnh đạo ở cấp thấp hơn không? vẫn chưa có bài giải cho cơ cấu tổ chức để làm việc theo nhóm cho bác azizou . làm sao có thể có đủ họa viên như bác adamỏu mong ước khi mà toàn thấy kts cặm cụi ngồi vẽ thay cho họa viên.
có lẽ để làm việc theo nhóm hiệu quả
- đầu tiên cần có sơ đồ các cuộc họp nhỏ trong cả quá trình thực hiện một công việc cho cả nhóm để mọi người thống nhất với một sự phan công hợp lý (ít ra thì chúng ta cũng đi đến một sự dân chủ nhát định)
- sau khi cả nhóm cùng nhát trí cách làm việc thì lại tiếp tục có các cuộc họp nhỏ đều đặn để mọi người cùng keep track và điều chỉnh cho phù hợp
tóm lại theo tôi cách duy nhất để duy trì làm việc theo nhóm là phải có sự thống nhất trong cả nhóm và thức ăn của cô nàng hay dỗi này là "họp" (nghe có vẻ mùi phong bì nhỉ )
liệu đây đã là điều kiện đủ chưa hay mới chỉ là điều kiện cần cho làm việc theo nhóm???

Tôi thấy có một vấn đề tối quan trọng trong mô hình vp kiến trúc mà các bác chưa nói đến . Đó là phải có một KTS Vơ - đec! Chính bác này sẽ là
1) Đại ziện cho thương hiệu của vp ( vz như avant....) - Thương mại
2) Là nhân tố để tập hợp những người zỏi khác- Nhân sự
3) Là mắt xích để liên kết vp với các vp đồng nghiệp khác, hoặc các lĩnh vực khác có liên quan như mỹ thuật, điêu khắc.... Ngoại zao
Các Hãng kt lớn trên tg, gần như chỉ có ông kễnh SOM là ko zuy trì rõ nét đặc trưng này.

----------------------------------------------------------------------------------
Anh Hắc Điểu này:
Tôi rất hiểu cái anh đang băn khoăn ở đây.
Việc bình đẳng và dân chủ trong làm việc theo nhóm là điều mà ta cần phải hướng tới(không bao giờ đạt được một cách trọn vẹn cả).Trên cương vị của người lãnh đạo nhóm(anh),tôi hiểu,luôn muốn có một không khí làm việc thân mật,điều đó rất tốt cho năng suất lao động.Trên cương vị kẻ bề tôi(tôi),luôn muốn thể hiện cái tôi,vai trò của tôi trong công việc nhiều nhất.Đấy chính là mâu thuẫn.Anh thì muốn hoà nhập,tôi lại muốn nổi bật(để chứng tỏ với anh năng lực của mình----->tăng lương).Nhưng đấy chỉ là một vấn đề cần giải quyết trong một tập thể làm việc.Cái mâu thuẫn quan trọng thứ 2 tôi nêu ở đây chính là xung đột trực tiếp giữa chủ(anh),và tớ(tôi).Theo quy luật về tính cách thì người lãnh đạo(anh) lại có tính rất bảo thủ.Xuất phát từ khả năng diễn thuyết,kinh nghiệm công việc,bản lĩnh vững vàn nên người lãnh đạo thường một mực theo ý mình.Họ bảo vệ được ý kiến của mình tuy thực tế đấy chưa phải là ý kiến hay nhất.Nhưng do khả năng hùng biện và lấn át đối phương mà họ luôn thắng trong các buổi tranh luận(nhắc lại thực tế ,ý của họ đưa ra là không thực sự hay).Điều đó làm cho kẻ bề tôi(tôi) thường rất ức chế.
Vậy,trong cái tình huống này,anh sẽ xử lý thế nào để giảm cái ức chế đó của tôi(rất có lợi cho anh).

vấn đề bác nói ở mức vĩ mô rồi. ở mức này ngoài việc có đủ cả 03 yếu tố trên (còn thiếu yếu tố nào không nhỉ?) còn cần phải trung hòa và đưa đẩy từng yếu tố (giống như chơi VLTK
nếu bác đã nói về những vấn đề này, mong bác nói kỹ hơn từng vấn đề một và làm sao để nuôi cả 3 chúng nó nữa nhé. trong 3 vấn đề bác nêu ra tôi thấy chỉ có yếu tố thứ2 là khó khăn nhất, làm sao giải quyết được vấn đề này ????? trao giải thưởng cho bác nào xử lý được đấy

hì hì, cái mô hìn em đè ra thực tế nó chỉ là dạng tế bào
với mô hình lớn hơn thì theo em là thế này:
anh phải tập hợp xung quanh mình 1 loạtt các tiểu đầu lĩnh, chúng ta không thể chối bỏ mô hình e kíp làm việc đc ( cái này thì em lấy của bac Jeus )
Tuy nhiên để tránh tình trạng cục bộ từng nhóm ( do các tiểu đầu lĩnh đứng đầu ) thì các bác phải có chế độ giống như là luân chuyển cán bộ ấy ạ...để tránh phe nhóm ( mà bac nào phe nhóm là phải dập ngay, cái này là do bác tổng chỉ huy thôi )
Khi mà 1 mô hình nó phình ra đủ lớn rồi thì các bác phải chấp nhận sự phức tạp xuất hiện ( vd: mâu thuẫn giữa các đầu lĩnh ...Cái vụ này thì khó chịu lắm, em từng biết 1công ty suýt sập vì cái vụ này rồi ) Tuy nhiên lúc này vai trò của bác tổng chỉ huy theo em là : Công bằng + kỉ luật sắt ( sẵn sàng thanh trừng nếu cần ).
Cộng vào đó là ràng buộc quyền lợi (cho các tiểu đầu lĩnh và người lao động )đối với các tiểu đầu lĩnh là chế đô khoán phù hợp, với người lao động là chế độ lương ( có thể lúc đầu ko cao nhưng hãy cho họ thấy là mức lương sẽ tăng sau các kì xét lương, nói chung bác phải cho mọi người thấy là họ không dậm chân tại chỗ ) thưởng phù hợp, ngoài ra là người lao động sẽ nhận thấy rằng họ sẽ học hỏi dc nhiều ở công ty( cái này đừng có mà lạm dụng ) Nói chung các bác phải cho mọi người thấy dc promotion
Còn vụ họp hành và phân công lao động thì đương nhiên rồi ạ, tuy nhiên thức ăn chính của 1 công ty như em nói rồi, đó là danh tiếng của công ty, văn hoá của công ty ( cái này là do danh tiếng của leader và do xây dựng lâu dài và 1 số thủ thuật "đánh bóng" ạ, cái này gọi là marketing, vụ này em đang định nghiên cứu thêm ).
còn nếu công ty của bác mà phình ra theo kiểu tổng công ty thì em chịu chưa có ý kiến gì cả.... em chưa có kinh nghiệm tới mức đó.
còn về ý kiến của bác gì về hoạ viên ạ, em nghĩ nó khó mà hợp với tình hình ngoài bắc ( bác hãy dồng ý với em là kts vẫn hay hơn hoạ viên, tuy rằng là bướng hơn - vấn đề ở đây em nghĩ là mô hình tổ chức thôi )

Được the_sign sửa chữa / chuyển vào 00:41 ngày 06/09/2005

câu hỏi này tôi đã nghe mấy lần khi tôi mới bắt đầu đi làm, lần nào tôi cũng chỉ cười mà không trả lời. tuy nhiên lần này tôi xin có mấy lời tự sự:
cả 2 mâu thuẫn của anh tôi đều chưa thấy rõ lắm. có lẽ tình trạng này còn tùy thuộc vào từng cá nhân chăng. mâu thuẫn 1 của anh tôi còn nghĩ là hơi ngược.
tôi thì chẳng khi nào nghĩ là nên lấn át các thành viên khác trong nhóm chỉ vì mình là lãnh đạo cả. vì nếu vậy bạn sẽ muôn đời đứng ỳ ở vị trí lãnh đạo nhóm không có người suy nghĩ. tôi không nghĩ người lãnh đạo nên nghĩ mình là giỏi nhất, mặc dù anh vẫn phải đưa ra quyết định vào lúc cần thiết. đây có lẽ là những khoảng thời gian quan trọng nhất để quyết định người lãnh đạo giỏi hay kém. và tôi tin tưởng nguời lãnh đạo giỏi là người có khả năng trụ vững qua nhiều lần quyết định đúng đắn.
câu hỏi này của ban thật khó trả lời